Повышение эффективности подчиненных

Заданный в Twitter вопрос о том, как повысить эффективность гос.чиновников, натолкнул на размышления: "И правда, а как?". К сожалению, сразу не получилось записать в блог - пришлось воспользоваться ручкой и бумагой... :) Поразмыслив над этой темой дальше, понял что эта схема может быть применима для любых исполнителей.

По сабжу видятся две схемы:
1. Поднять ответственность новаторов.
Ситуация: На крупных предприятиях (или в крупных проектах) всегда идет поиск улучшения. И часто находятся люди, которые предлагают Silver Bullet: "А давайте купим вон ту фигню (программу, систему, оборудование, методику, специалиста - что угодно) и это решит сразу кучу проблем!" Фигню покупают - и... тишина. Ничего не случилось. А средства - тю-тю... Знакомая ситуация?
Решение: Предложить новатору вложить свои средства в развитие проекта. Своего рода, долевое участие. Если проект состоится и прибыль будет получена, дать новатору его часть прибыли. Провалился проект - новатор потерял свои кровные. И если новатор не полный раздолбай, то он будет землю рыть чтобы проект был успешным.

2. Повысить эффективность исполнителей.
Ситуация: Человек сидит на своем месте и ничего не делает. Точнее, делает намного меньше, чем мог бы. И это становится особенно большой проблемой, если он в верхней половине иерархии.
Решение: Ввести соревновательную составляющую и систему оценки деятельности.
Как бы тривиально это ни звучало, но объективная система оценки труда руководителя изрядно подстегивает его расторопность.
Допустим, каждый проект или задание имеет определенную степень сложности. (вес проекта)
Тогда, за каждый реализованный проект/задание, исполнитель получает баллы. Например, за полный успех - +100% веса, за полный провал - -100% веса, "ни то, ни се" - 0. (по шкале допустимы вариации) Т.е. если вес проекта = 100 и проект реализован на 3/4 от потенциала, исполнитель получает +50% (50 баллов).
С какой-то периодичностью (например, раз в пол-года) должна производиться оценка эффективности исполнителей. Особо эффективных можно продвигать вверх или премировать бонусами, а нерадивых опускать вниз. Причем, чем выше позиция исполнителя в иерархии, тем выше должна быть планка минимальной эффективности.
Такая система будет саморегулирующейся - эффективные исполнители будут автоматически подниматься вверх (их полномочия будут расширяться и эффективность повышаться), а нерадивые будут опускаться вниз и система будет таких людей изживать, либо, как минимум, минимизировать урон от их деятельности.
Однако здесть есть сложность: необходима объективная оценка степени сложности проекта/задания и объективная же оценка успешности реализации проекта/задания.